권고사직 실업급여 받기 전 주의사항 무조건적으로 알아야 할 5가지 내용

권고사직 실업급여 받기 전 주의사항 무조건적으로 이해해야 할 5가지 내용

근로자와 기업의 상세한 사정에 따라 권고사직이 미치는 영향, 대응방법이 달라질 수 있으므로 후술 하는 내용은 참고로만 활용하시기 바랍니다. 권고사직은 사용자가 근로자에게 합의해지의 청약의 의사표시를 하고 근로자가 이에 승낙의 의사표시를 하는 경우 권고사직이 성립하여 근로관계가 종료되는 형태입니다. 권고사직과 구별되는 해고는 근로자의 의사에 상관없이 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 것으로 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고의 금지를 정하고 있습니다.

정당한 이유 없는 해고는 노동관계법령에 의하여 보호받을 수 있지만 권고사직은 해고가 아니기 때문에 해고예고수당근로기준법 제26조을 받지 못하는 등 노동관계법령의 해고 연관 규정의 보호를 받지 못합니다.

자진퇴사 처리 실업 수당 신청 시 필요서류

자진퇴사 처리 후 실업 수당 신청 시 제출해야 하는 필요서류 중 공통적으로 제출하는 서류는 이직확인서, 고용보험 자격상실 확인서이며 각 경우에 따라 필요 서류가 조금씩 다릅니다. 자진퇴사 처리 사유 중 실업급여를 신청할 수 있는 경우에 해당됨을 객관적으로 증명할 수 있는 서류들입니다. 만약 입증할 위 서류들을 제출하지 못하면 실업급여를 받기가 어려워지겠지요. 위 사유로 자진퇴사를 하시게 된다면 필요한 서류는 반드시 미리 부탁하고 발급받아 나오세요. 정규근로자의 형태로 일하는데 프리랜서 계약으로 하여 4대보험 대신 3.3 사업소득세를 떼거나, 사업주가 4대보험 처리해주기로 하고는 근로자 보험에 가입하지 않는 경우가 많습니다.

한달 이내 확인해보시고 안되어 있다면야 회사측에 요청하시기 바랍니다. 실직 전 18개월 중 고용보험 가입기간을 합해 180일 이상인지 확인해야 합니다.

회사가 받는 불이익

자진 퇴사 처리 및 구조조정을 시행했을 경우 기업이 정부로부터 받아오던 지원금 중에서 두가지가 없어질 수 있습니다. 1. 고용촉진지원금 자진 퇴사 처리 등 고용조정으로 근로자를 이직시키는 경우에 지급이 제한되는 지원금입니다. 2. 일자리안정자금 지원금 고용유지 및 근로자 수 유지에 대한 보상으로 받는 지원금으로, 이것 또한 권고사직을 했을 경후 제한되는 것입니다. 회사가 위의 두 지원금을 받고 있었으나 정부로부터 받던 지원금이 없어지는 불이익을 받는 것입니다.

등등 불이익이 발생할 만한 내용들은 아래와 같습니다. 1. 고용허가제에 의하여 채용되는 외국인 근로자 선발이 제한될 수 있습니다. 3. 고용노동부의 상시 점검 대상에 포함될 수도 있습니다.

별도 수급 조건

회사에서 급여 지급이 부족했거나 지급일이 밀렸을 경우. 국가가 정한 최저시급보다. 낮은 시급을 받았을 경우. 연장 근로 관련해 정당한 대가를 지급하지 않거나 연관 기준법을 위반한 경우. 종교, 장애, 노조활동 등 어떤 차별 대우를 받았을 경우. 직장 내 성희롱 및 성추행, 성폭력 등 여러 가지 괴롭힘이 발생했을 경우. 이런 경우엔 자진 퇴사라도 별도 수급 조건으로 실업 수당 신청이 가능합니다.

계약 만료

계약직으로 근무했는데 계약만료로 인해 퇴사할 경우 실업 수당 수령대상입니다. 계약직뿐 아니라 일용직, 아르바이트 근로자도 포함됩니다. 유의할 점은 계약 종료 전, 회사에서 재계약사항을 요구했는데 거부했다면 자진퇴사가 되므로 실업급여를 받을 수 없습니다.

근로자 스스로가 질병으로 인해 요양이 필요한 경우, 가족의 질병이나 부상으로 간호가 필요한데 회사에서 휴가, 휴직 처리를 해주지 않는 경우 질병을 이유로 자진퇴사 처리 하게 된다면 질병연관 서류를 함께 제출하여 실업 수당 대상자로 인정받을 수 있습니다.

기업 귀책사유 임금체불 초과근무 직장내 괴롭힘 성추행 등 회사의 잘못 혹은 책임으로 근로자가 퇴사하게 된 경우 실업 수당 대상이 됩니다. 노동기준법 기준 회사의 잘못 혹은 책임에 해당하는 기업 귀책사유는, 채용 시 근로조건보다.

대응 방안

불법 해고 고집 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 회사의 강요로 인해 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하게 하여 의원면직, 자진 퇴사 처리 등의 형식을 취하여 근로계약 관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 독단의 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 해고에 해당하기 때문에 부당해고를 다툴 여지가 있습니다. 판례는 실질적으로 해고에 해당하는지를 판단하기 위해서 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기록 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직 권유 혹은 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예측되는 불이익의 정도, 자진 퇴사서류 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 자진 퇴사서류 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하기 때문에 근로자는 사직의 의사가 없었음을 증명하는 요소들을 객관적인 증거서면, 녹음자료로 제시할 수 있어야 할 것입니다.

자주 묻는 질문