징계해고 개인적인 생활 비행 (투기, 도박, 음주 등)
근로자의 해고 및 절차에 관련해서 알아봅시다 1. 수습직원의 해고 수습직원의 해고는 근로기준법을 준수한 근로계약과 취업규칙에 따른 해고의 정당한 사유가 있는 경우 가능합니다. 다만 근로 법규에 따른 방법과 절차에 따라 이루어져야 합니다. 근로관계에서 적용될 수 있는 법률은 다소 근로기준법, 퇴직급여보장법, 노동조합및노동관계조정법, 최저임금법, 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률, 파견법 등이 있습니다. 여기에서 가장 중요한 법이 바로 근로기준법입니다.
근로관계가 발생하면, 이 법은 무요건 적용되기 때문입니다. 많은 회사가 수습조항에 대한 문구를 계약서 작성시 넣어 놓지만 수습직원이라 하더라도 회사의 독점의 통보에 의한 해고는 부당해고의 여지가 있으므로 사용자는 해고의 요건과 절차에 주의하여 분쟁이 발생되지 않도록 신경써야 합니다.
대상적격은 부당해고 구제신청에서 다투는 대상을 의미합니다. 즉, 해고의 당부당여부를 다투게 됩니다. 여기에서 대상적격은 실제해고가 있었는지 여부와 실제해고가 있었다면 그 해고의 절차와 내용이 정당한지를 판단하게 됩니다. 근로기준법에서는 해고의 절차에 대해서는 제27조에서, 내용에 대해서는 제23조와 제24조에서 정하고 있습니다. 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 해고에 대한 서면통지가 없는 경우에는 부당해고에 해당합니다.
여기에서 해고사유의 경우 분명한 해고사유를 밝혀야 하고 단순히 단체협약이나 취업규칙의 조문을 나열하는 것은 해고사유를 통지하였다고 볼 수는 없습니다.. 해고의 내용은 사건마다. 그 내용이 다르기 때문에 일반획일화 시킬 수 없습니다..
회사에 계속 남고 싶은 경우
만약 회사를 나갈 생각 자체가 없습니다.면 여러분의 주장을 일관되게, 회사를 계속 다닐 것임을 말하면 됩니다. 회사는 여러분의 의사에 반하여 여러분을 내보낼 수 없습니다.는 걸 늘 명심하시기 바랍니다. 회사가 어려워서 어쩔 수 없습니다.는 둥, 회사는 이미 결정을 했다는 둥 여러가지 협박과 압박성 발언을 하더라도 여러분의 권리는 변하지 않습니다. 모두 여러분이 백기투항하도록 만드는 멘트들에 불과하며, 여러분의 법적 권리관계에 아무런 영향을 주지 못합니다.
그래도 계속 협박을 한다면, 지금 해고하시는 것이냐고 되물어보세요. 그럼 회사도 그 이상은 아무런 이야기도 하지 못할 겁니다. 다만 이후 여러분과 회사의 관계는 다소 껄끄러워질 수는 있겠습니다. 하지만 그렇다고 회사는 여러분을 함부로 할 수 없습니다.
근로기준법에서 사용자는 사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 관해 사업주를 위하여 행위하는 자가 됩니다. 하지만 부당해고 구제신청에서 피신청인이 될 수 있는 자격이 있는 자는 근로계약체결 당사자인 사업주에 한정하는 것이 원칙입니다. 여기에서 개인 사업체인 경우에는 그 대표자 개인, 법인인 경우에는 법인 그자체가 피신청인이 됩니다. 피신청인 적격에서 중요한 것은 부당해고 구제신청에서 피신청인이 현실 사용자사업주가 맞는지 여부입니다.
자신이 다니는 회사의 사장을 자신이 모를 수가 있나 라고 생각할 수도 있지만 피신청인 적격이 문제되는 경우는 크게 하도급 업체의 경우 파견 업체의 경우 폐업된 경우 등을 예로 들 수 있어요. 이중 폐업된 경우에는 신청의 이익과도 관련이 있습니다.
심판청구 기간은 해고가 있은 날로부터 3개월 이내입니다. 3개월이 지난 뒤에 부당해고 구제신청을 하는 경우 노동위원회에서는 기간도과로 부당해고 구제신청을 각하하게 됩니다. 근로기준법 중 일부 규정은 사업장의 근로자 수를 기준으로 적용되지 않는 규정이 있었으나 5인 미만 사업장의 경우에 근로기준법 제28조부당해고등의 구제신청은 적용되지 않습니다. 즉 사업장에 근로자가 5인 미만인 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우에는 각하됩니다.
이때 사업장에 근로자 수가 5인 이상미만을 판단할 때에는 근로자에 해당되지 않는 대표나 이사임원등은 포함하지 않고 상시 근로자 수를 판단하며 상시 근로자 수는 산정일해고일부터 1개월을 기준으로 판단하게 됩니다. 이와 같이 경우 5인 미만 사업장에 대해서는 노동위원회가 아닌 법원에 민사소송으로 해고무효확인 법정법정소송 아니면 근로자 지위확인소송으로 다투어야 합니다.
노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 부당해고 구제신청을 하는 법은 크게 문제가 되지는 않습니다. 이 부분은 절차적인 부분일 뿐이고 기재가 누락된 경우라면 노동위원회에서는 보정명령으로 보완을 요구합니다. 부당해고 구제신청에서 중요한 것은 당사자 적격, 대상적격, 신청의 이익, 심판청구 기간등입니다. 해당 부분 모두 노동위원회의 판정에 영향을 미치는 부분이므로 하나하나가 중요한 쟁점이 됩니다. 연관된 부분은 현실 담당했던 사건 사례나 판례재결례의 사례분석에서 세부적으로 서술하도록 합니다.